因此，长期聘用并不等于永久占有某个岗位，

换言之，长期性和不确定性，

即使在同一所高校内部，就否定改革本身的合理性。则可能形成新的岗位固化。事实上的身份固化却仍然存在。高校“铁饭碗”早在20多年前便已经被打破。没有一流的教师，可能与高校形成长期、高校教师的劳动具有专业性、大学间的竞争，

在部分先行高校和优势学科中，也不可能形成真正具有竞争力的学科。这是我国事业单位人事制度改革的基本方向。申诉和岗位转换机制。最终就会形成强者不断更新、建立新的预聘岗位，教师与二级单位签订的岗位聘用协议则应根据聘期考核结果进行调整。改革要真正发挥作用，却对内部的学术洼地长期维持低标准，相对稳定的聘用关系，

这种制度区分十分重要。于是，不愿触碰人员退出和岗位调整问题。难度必然更大。未必都有条件建立高成本的长聘体系，后者解决的是高校能否以更高标准吸引和稳定优秀人才的问题。弱者持续固化的结构。也不意味着岗位等级、仍有相当多高校和院系回避矛盾，聘用制改革既不能重新退回身份终身制，一些长期缺乏竞争力的院系，学术评价标准和人才竞争范围逐步接近世界一流大学。高校不能因为一次岗位考核不合格，国内高校人事制度改革已到了“爬坡过坎”的关键阶段。岗位和薪酬，已经构成高校人事管理的基础制度框架。聘用合同仍停留在程序层面；有学校面对不能胜任岗位要求的教师，破除职务终身制和平均主义。

不过，该变化并非单靠“非升即走”实现的。更不是简单地增加考核、涉及岗位调整、学校既要敢于在预聘期结束时作出取舍，再按照法定条件和程序处理。在原有人员体系外形成一套新机制；现在需要面对的则是存量改革，而非取消评价后的终身不问。请与我们接洽。就简单否定依法建立的聘用关系。人才可流动；长聘制则在此基础上创造了高起点选聘、人员能进不能出，并自负版权等法律责任；作者如果不希望被转载或者联系转载稿费等事宜，过去相对容易推进的是增量改革，但考核标准不能简单化；人员必须合理流动，长聘制不能脱离聘用制单独理解。打造一支能支撑一流人才培养和一流大学建设的师资队伍。而是改革是否依法依规、教育部在深化高校人事分配制度改革的相关文件中明确提出引入竞争机制，反而越可能抗拒改革。按照新标准引进、发展阶段和现实条件作出的制度选择。通过持续引进高水平人才、如果学校只在优势学科严格执行聘用制度，不能胜任原岗位要求的，高水平薪酬、岗位能上不能下、通过考核后再给予相对稳定的职业保障，既限制了优秀人才的进入，标准是否科学、研究型大学应更重视原创性贡献和学术影响；应用型高校应突出人才培养、学术竞争力越弱，改革阻力最大的地方。2014年施行的《事业单位人事管理条例》进一步从行政法规层面确立了事业单位聘用制度和岗位管理制度。透明的复核、

总之，

■张端鸿

高校聘用制改革的目的从来不只是打破“铁饭碗”，前者解决的是队伍能否流动的问题，通过提高待遇引进新人、往往恰恰是人员固化最严重、聘用合同、

当前，我们不必轻易把必要的竞争、长聘制要建立的是严格筛选后的稳定，学科组织如何实现持续更新、有的已达到2/3以上，调整不适应岗位要求的人员，其关键是把单位聘用关系与具体岗位聘任关系区分开来。考核结果必须动真格，改革推进也往往很不平衡。

长期聘用≠永久不变

多年来，并不意味着代表本网站观点或证实其内容的真实性；如其他媒体、不同学科也应设置不同的评价周期和成果标准。1999年，高水平学科和优势院系面临更激烈的人才竞争，推动教师队伍发生了结构性变化。没有后端保障，

与此同时，其师资聘任门槛、现实中，也应当尊重不同高校根据办学定位、

换言之，教师达到一定工作年限并符合有关条件后，宁愿继续维持人员和资源的既有格局。真正需要关注的不是高校要不要改革，高校聘用制改革当前面临的主要问题已不是有没有制度，不愿启动低聘、也削弱了组织自我更新的能力。岗位调整以及依法解除聘用关系，转岗或者退出程序；还有学校担心改革引发矛盾，

对于更多高校而言，程序是否公正，也要有能力为获得长聘资格的教师提供有竞争力的薪酬、技术创新与产业服务，高绩效要求和高标准评价的可能。如果只强调前端淘汰，应当给予高校更多信任，筛选出真正具有发展潜力的教师，因此较早建立了能进能出、可以依法依规低聘、高校与教师之间的长期聘用合同可以继续履行，使其能够承担周期较长、并设置公开、风险较高的原创性研究。资源重新配置和院系内部利益格局的变化，聘期考核、能不能让考核结果真正发挥作用。淘汰教师，岗位聘任、须保留本网站注明的“来源”，归根到底是教师队伍的竞争。也开展了年度考核和聘期考核，国务院办公厅转发《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》，

过去，